公司和员工都要警惕——劳动合同中的格式条款！
发布人：管理员 发布时间：2022-03-07 浏览次数：虽然劳动合同的订立应当尊重双方意思自治，但是实践中劳动者往往只能选择签署用人单位事先准备好的劳动合同的格式文本。这种劳动合同中的条款，是否全都有效？有没有被认定无效的风险呢？
一、律师说法
劳动报酬属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位未依法制定相关规章制度即通过格式条款的形式免除自身应当承担的支付工资报酬的主要责任，该条款应为无效。
二、典型案例
南通市某A公司（原告）与张某（被告）劳动合同纠纷案，案号：(2018)沪02民终3197号。
（一）基本案情
被告张某于2016年7月13日进入原告A公司工作，在第三人贺某某班组担任操作工岗位工种。原、被告签订劳动合同期限为自2016年7月13日至2017年1月20日止，约定“薪资组成：工资+加班工资+绩效工资+嘉奖，中途离职员工不享受绩效与嘉奖及其他补助”。2016年11月8日，第三人贺某某向被告张某出具关于工资结算的字据一份，载明：“总工时1,001小时，工价220元/天，合计27,522元，已发13,020元(内含借款2,000元)、扣除保险315元、10月份基本工资4,060元，剩10,127元”。后被告张某向原告A公司提出辞职，并与原告签署离职结算清单，显示“10月份工时31.3小时，应发工资4,050元，保险扣款315元，实发工资3,735元”。
被告于2017年7月4日向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2016年7月至同年11月期间拖欠工资10,127元，该委裁决原告支付被告该期间工资差额10,127元。原告不服仲裁裁决在法定期间诉至法院，主张除绩效工资以外的基本工资及加班工资均已发放，劳动合同约定中途离职员工不享受绩效，故其不必支付张某工资差额。
（二）法院认为
本案的争议焦点是原告是否需要支付被告2016年7月至同年11月期间工资差额。本院认为，首先，第三人贺某某以原告名义招录被告进入原告公司工作，后原、被告直接签订书面劳动合同，并由原告每月向被告支付工资报酬，可见作为劳动者的被告有理由相信第三人贺某某的行为系代表原告A公司，原、被告之间直接建立劳动关系，故原告作为用人单位应当对劳动者承担支付劳动报酬的义务。其次，在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务，而绩效工资亦是正常劳动的劳动报酬，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，原告未依法制定相关规章制度即通过格式条款的形式免除自身应当承担的支付工资报酬的主要责任，该条款应为无效。同时，第三人当庭表示所谓绩效工资是按照固定标准支付的，即口头约定工资与劳动合同约定的基本工资之间的差额，实际不存在绩效考核，原告虽对此不予认可，但未提交该公司相应的绩效考核制度予以佐证，故对原告关于绩效考核的主张，本院难以采信。
（三）裁判结果
A公司应向张某支付2016年7月至2016年11月期间的工资差额10,127元。
三、风险提示
虽说合同的订立应当尊重双方当事人的意思自治，但是在实践中，由于用人单位与劳动者缔约地位的不平等，在订立劳动合同时，劳动者除了就工资报酬、合同期限等内容可以和用人单位协商以外，对于其余的条款，只能选择接受或者不接受。如果用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利（不必构成劳动者的主要权利），该条款很可能无效。
司法实践中，“中途离职员工不享受绩效与嘉奖及其他补助”、“如乙方工作任期内无不良表现，则乙方在回国后一周内凭往返程机票和护照核报工作签证配额申请费，签证费，机票费，机票改签费，境外保险费的全额(不计息)”之类的劳动合同中条款，由于发放劳动报酬、承担员工因工作产生的费用等义务为用人单位的法定义务，故用人单位在劳动合同中对这些义务进行免除的条款，将很大可能被认定为无效。
故而提醒广大劳动者，如果公司在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，这些条款大概率属无效条款。劳动者可以通过劳动仲裁或是提起诉讼的方式维护自身权益。同时也提醒用人单位，熟悉相关法律，依法合规对待劳动人事方面的问题。
四、扩展阅读
除了上文所述的劳动合同，在劳动用工的过程中还存在一种格式条款的形式，即公司规章制度。
公司内部通常会有许多管理制度，比如员工手册、劳动纪律、奖惩制度等等。依照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定公司内部规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，同时应当对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。故而，如果劳动者入职时相关规章制度已经形成，并作为劳动合同附件要求劳动者遵守的情况下，这种规章制度可能视为格式条款，如果用人单位在这些附件中免除自身法定责任，排除劳动者权利的，该条款也可能无效。
《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效或部分无效的几种情形，除了本文所涉及的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”之外，劳动合同还因以下两种情形而无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。实践中常见的情形包括虚假承诺优厚的工作条件、合同期满后强迫续订劳动合同、劳动者隐瞒自身与其他单位的劳动关系等等。
（2）违反法律、行政法规强制性规定的。包括在劳动合同中约定试用期过长（超过6个月）、不购买社保、不支付加班工资、支付低于最低工资标准的工资等等。
无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力，不受国家法律的承认和保护。根据法律规定，劳动合同被确认无效后，若劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果劳动合同是因用人单位原因而被认定为无效，用人单位还应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
